Nieuws
Where you find the laws most numerous, there you will find also the greatest injustice. Arcesilaus

De ronde tafel: Klanten verwachten steeds meer van HRM-specialisten

Rondetafel-Personeelflevo1-10

Flexibilisering ramp of zegen? Bedrijven die actief zijn op het gebied van de arbeidsmarkt hebben er allemaal dagelijks mee te maken. De meningen zijn licht verdeeld. Juist vanuit die verschillende perspectieven van de deelnemers aan het tafelgesprek over trends en actuele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Een bont gezelschap is te gast op Urk. Op tafel een uitnodigende schaal met Urker dikkertjes. De bolle vulling van amandelspijs zorgt voor de kenmerkende naam van dit lekkernij. ‘t Smaakt goed en de tongen komen los. Maria Post van uitzendbureau Werckpost neemt als gastvrouw het voortouw bij het tafelgesprek. Werckpost startte met vier mensen en er werken inmiddels elf medewerkers. “Je begint met het binnenhalen van productiemedewerkers voor een bedrijf en vaak komen er steeds meer werkzaamheden bij. We merken echt wel dat de economie weer wat aantrekt, al zijn werkgevers nog wel heel erg voorzichtig. Klanten verwachten trouwens steeds meer van je en dat betekent voor ons dat we overal van op de hoogte moeten zijn. Die kennis neem je vaak tot je in je vrije tijd, maar ook op netwerkbijeenkomsten en tijdens meetings over bepaalde onderwerpen”, zegt Maria Post. Ze laat met deze woorden en passant al een aantal ontwikkelingen in de sector de revue passeren.

MOBILITEIT NEEMT TOE

We vallen meteen met de deur in huis. Flexibilisering van de arbeidsmarkt. Is dat een ramp of zegen? Piet Mathôt (Scala Flevoland) is meteen duidelijk: “Voor ons als Scala Flevoland is het een zegen. Dat heeft alles te maken met de ontwikkelingen van de laatste jaren waarbij de arbeidsmarkt op slot zat. Voor de invoering van de Wet werk en zekerheid kwamen mensen op straat te staan en waren er weinig mogelijkheden om weer aan de bak te komen, maar dat is nu toch anders. Mensen kunnen gemakkelijk ontslagen worden, maar het is ook weer makkelijker om ze in dienst te nemen. Zoals we er nu tegen aan kijken neemt de mobiliteit toe.”
Maria Post: “Ik vind het een moeilijke stelling. Ik zit aan de ene kant te denken aan klanten voor wie het gunstig is, maar voor die oudere werknemer – die al heel lang bij die ene baas aan het werk is – is het wel moeilijk. Terwijl het voor de nieuwe generatie die van school is gekomen of nog van school komt, minder problemen geeft. Zij zijn niet anders gewend. Vroeger spaarde je en was zekerheid belangrijk, maar dat lijkt minder aan de orde. Het is nu meer van na mij de zondvloed. De mentaliteit verandert.” Joyce Paashuis (Recht bij Arbeid): “Het is een beetje dubbel. Aan een kant is de wet juist gericht op het tegengaan van flexibilisering. Als reactie daarop ontstaan vanuit de markt initiatieven om weer invulling aan die flexibiliteit te geven.”

ZEKERHEID OF ONZEKERHEID?

“Als Nederland schijnen we de meeste flexibele arbeidsmarkt van Europa te hebben”, vertelt Mariët Heestermans van Werkstudio. “Zelfs het Kabinet maakt zich hierover zorgen en je ziet dat veel werkgevers moeite hebben om hun goede mensen vast te houden. Dat is wel een probleem. Het weghalen van werknemers bij je concurrent, wat vroeger gewoonweg niet gebeurde, zie je nu dus wel. Het heet Wet werk en zekerheid maar je zou het eigenlijk beter Wet werk en onzekerheid kunnen noemen. Ook veel jonge mensen zoeken wel naar zekerheid. Ze willen op een gegeven moment vaak ook huisje-boompje-beestje.” Piet Mathôt: “Die flexibilisering zou zich moeten uitbreiden naar alle andere sectoren in de samenleving, zoals de financiële instellingen.”

BINDEN WORDT WEER BELANGRIJKER

“We zijn recentelijk een project gestart met geldverstrekkers. In dit project wordt het mogelijk gemaakt dat flexkrachten met een flexcontract onder bepaalde voorwaarden een financiering voor een hypotheek kunnen krijgen”, zegt Robert Witteveen van In Person, dat onlangs Flexmen XS overnam. “Je ziet hier en daar wel initiatieven ontstaan, maar die hebben nog niet die omvang dat de mensen die zekerheid ook echt voelen.”

Mariët Heestermans vult aan: “Je ziet dat uitzendbureaus zelf mensen vast in dienst nemen, omdat ze hen op een gegeven
moment ergens anders in kunnen zetten. Uit onderzoek van het CBS is ook gebleken dat jongeren ingaan op een flexcontract omdat er geen keuzevrijheid is.” Jessica Langedijk (In Person): “Het binden van mensen wordt weer belangrijker. De markt verandert en bedrijven lopen de kans dat hun goede mensen elders aan de slag gaan.” Piet Mathôt heeft er een dubbel gevoel bij: “Ze snappen wel dat je goede medewerkers moet houden. Maar dat binden heeft ze ook een beetje financieel opgebroken in de crisistijd.” Robert Witteveen: “Bedrijven zijn heel erg kostengericht en dan zie je dat ze toch heel erg krampachtig omgaan met het aantrekken van mensen.”

Ludwig Caupain (Pim People): “Wat je wel ziet is dat voor bedrijven met een groot aantal werknemers en een hoge omzet flexibiliteit waarschijnlijk een zegen is. Maar een aantal vaardigheden missen ze, waardoor het voor werknemers een vloek kan zijn. Zzp’ers en hogeropgeleiden redden zich waarschijnlijk wel, maar voor de lageropgeleiden is het vaak moeilijk om een vervolgbaan te vinden …”

SCHOORVOETEND

Er wordt geconstateerd dat bedrijven eigenlijk wel weer geneigd zijn om meer mensen in dienst te nemen, maar dat het schoorvoetend gaat. Ondertussen zijn er ook maatregelen bijgekomen als een transitievergoeding, die werkgevers bij ontslag aan hun medewerkers moeten betalen. Dat zet veel werkgevers weer extra aan het denken, vooral vanwege de angst voor de kosten die dat met zich mee kan brengen. Joyce Paashuis merkt op dat er voor de transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte gewerkt wordt aan een compensatie vanuit het werkloosheidsfonds met ingang van 2019. Dit geldt dan met terugwerkende kracht voor ontslagen na twee jaar ziekte vanaf 1 juli 2015. Werkgevers schieten de transitievergoeding tot die tijd eerst zelf voor. Het gesprek komt op mediation. Joyce Paashuis wijst erop dat er plannen zijn vanuit de rechterlijke macht om bij arbeidsgeschillen meer gebruik te gaan maken van mediation. “Je ziet steeds vaker dat de rechter zaken terugverwijst naar de mediator. Het gebeurt nu al veel in het familierecht, maar het zal ook steeds vaker gaan spelen bij arbeidsconflicten. Er staat zeker het nodige te gebeuren.”

Maria Post: “Mediation is een moeilijk woord voor een gesprek weer openbreken. Misschien moet je weer terug naar de basis dat P&O-functionarissen leren hoe ze functioneringsgesprekken moeten voeren.” Mariët Heestermans vertelt dat ze regelmatig mkb-ondernemers adviseert hoe ze een goed gesprek moeten voeren met hun werknemers om arbeidsconflicten te voorkomen.

MERKBAAR IN LAGERE FUNCTIES

Robotisering, moderne technologie. De conclusie aan tafel is dat robots waarschijnlijk een deel van de werkzaamheden van mensen kunnen overnemen, maar dat er altijd behoefte zal zijn aan contact tussen mensen. Zeker in de zorg, vindt Maria Post: “Je moet er toch niet aan denken zo’n koude hand door je kont.” Robert Witteveen ziet nog wel een taak weggelegd voor robots als het gaat om zaken als het brengen van medicijnen of het brengen van het eten in een ziekenhuis. “Robotisering zal – als je kijkt naar de arbeidsmarkt – het eerst merkbaar zijn in de lagere functies”, stelt Joyce Paashuis. “Ik zie sommige mensen er wel een beetje angstig over doen”, haakt Piet Mathôt aan. “Terwijl de vraag naar technische mensen alleen maar toeneemt. Robots zullen veel werkzaamheden overnemen waarvoor we nu busjes Polen en Roemenen naar Nederland halen.”

PERSOONLIJKE INVULLING

Ook bij een uitzendbureau kan veel digitaal worden geregeld, maar bij de uiteindelijke match tussen uitzendkracht en het betreffende bedrijf is toch wel een persoonlijke invulling nodig, stelt Maria Post duidelijk. “Het gaat er ook om of iemand bij de cultuur van een bedrijf past. De computer kan selecteren op vaardigheden, maar kan niet aangeven of iemand echt geschikt is voor een vacature.” Ook de urenbriefjes voor uitzendkrachten komen ter sprake. Deze worden steeds vaker digitaal ingevuld, maar bij Werckpost bijvoorbeeld niet door iedereen. Maria Post: “Sommige groepen leveren nog steeds hun urenbriefjes in, omdat het digitaal niet goed ging. Ze kwamen niet of te laat en dan moest je er weer achteraan. Dat werkte niet, waardoor wij een probleem kregen, omdat we de gegevens niet beschikbaar hadden. Daarom werken we soms weer met urenbriefjes.” Bij In Person werkt het allemaal helemaal geautomatiseerd, vertelt Robert Witteveen.

“Tijdens een bootcamp zie je heel goed wat mensen wel en niet kunnen”

VERANDERENDE REGELS EN WETTEN

Bedrijven die actief zijn op het gebied van P&O en HRM hebben vandaag de dag te maken met een woud aan veranderende regels en wetten. Werkgevers zien vaak door de bomen het bos niet meer en wenden zich tot specialisten op dit terrein, zoals de adviesbureaus, uitzendbureaus en arbeidsrechtdeskundigen. Met de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie (Dba) is het al niet anders. Deze wet moet voorkomen dan zzp’ers werkzaamheden verrichten die normaliter in loondienst worden verricht. De bedoeling is dat zelfstandigen met de bedrijven voor wie ze werken overeenkomsten afsluiten, maar dat gebeurt in de praktijk mondjesmaat. Volgens de gespreksdeelnemers vooral omdat het aan handhaving ontbreekt. Er liggen onder meer problemen op het gebied van opleiden en verzekeren, waarbij ook gesteld wordt dat dit een eigen verantwoordelijkheid is van de zzp’ers. “Het zit in je of niet om zzp’er te zijn”, stelt Jessica Langedijk. “Je hebt de drang om voor jezelf te werken. Je wilt ervoor gaan en jezelf blijven ontwikkelen. Maar er zijn natuurlijk ook zzp’ers die zijn ontslagen en noodgedwongen als zzp’er aan de slag zijn gegaan om nog maar wat werk te krijgen. Dat is wel een groot verschil natuurlijk.” Niet iedereen beschikt over de capaciteiten om ondernemer te zijn, zo luidt de conclusie. Joyce Paashuis voegt daaraan toe dat de verantwoordelijkheid meer bij de opdrachtgevers is komen te liggen in vergelijking met het VAR-tijdperk. “En dat is voor de Belastingdienst wel handig, want als je opdrachtgevers controleert heb je in een keer een grote vis, in plaats van al die zzp’ers te controleren.” Maar er zijn ook andere constructies denkbaar. Ludwig Caupain vertelt dat opdrachtgevers in de beveiliging zijn bedrijf vragen om te payrollen als er twijfel is. “We adviseren zzp’ers dan wel om een hoger tarief te vragen. Ook daar zoeken we oplossingen voor.” De Dba staat momenteel weliswaar ter discussie, maar de verwachting is dat de modelovereenkomsten – mogelijk in aangepaste en vereenvoudigde vorm – wel zullen blijven. De grotere werkgevers in de regio maken veel gebruik van uitzendkrachten en het instrument payrolling, zo wordt gesteld. De vertegenwoordigers van de uitzendbureaus wijzen daarbij op het belang van het lid- maatschap van de brancheorganisaties ABU en NBBU. Respecteren en waarderen, het belang van Poolse werknemers, het bieden van de juiste opleidingen en goede scholing, wel of niet willen werken. Maar ook de rol van HRM- organisaties als verlengstuk van bedrijven, het in dienst nemen van mensen met een arbeidshandicap (“goede begeleiding is noodzaak”), het belang van banen in de techniek, goede beroepsvoorlichting en ‘Een leven lang leren’. Deze en andere onderwerpen komen allemaal voorbij.

STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING

“Welk bedrijf kijkt vandaag de dag nog verder dan een jaar?”, vraagt Piet Mathôt zich af als het gaat over strategische personeelsplanning. “Dat hangt van het soort bedrijf af”, zegt Mariët Heestermans. “Niet alle bedrijven kiezen voor groei, heel veel zijn puur op continuïteit gericht.” Robert Witteveen: “Bij In Person kiezen we duidelijk wel voor groei via trainingen en opleidingen door te kijken naar ambities en mogelijkheden van onze medewerkers.” Piet Mathôt introduceert het instrument bootcamp. “Je ziet in zo’n week – als onderdeel van een compleet programma – heel goed wat mensen wel en niet kunnen. In negentig procent van de gevallen heb je een goede indruk. Maar het komt helaas ook voor dat mensen bij de werkgever toch afhaken omdat ze zich tijdens de bootcamp toch iets anders voordeden dan ze in werkelijkheid zijn. Dat kun je niet voorkomen, denk ik.” Er ontstaat discussie over wat je wel of niet over gezondheidsaspecten mag vragen bij een sollicitatie. Duidelijk is dat zeker gevraagd mag worden of de sollicitant zichzelf in staat acht om die gevraagde functie uit te oefenen. Maar je kan ook heel erg duidelijk zijn, zoals bij de brandwachten die Ludwig Caupain inschakelt voor zijn beveiligingstak. “Ze hebben een medische verklaring nodig en mogen niet eens meedoen aan de opleiding als ze die verklaring niet hebben. Dat kun je dus meteen meenemen in je selectie.” Het gaat ook over anoniem solliciteren, eigen risicodragerschap, terug naar de vakscholen, normen en waarden, het snel vormen van een oordeel, pesten op het werk (“heel erg ongrijpbaar en heel slecht te tackelen”), het bijhouden van vakkennis en nieuwe wetten en regels, het belang van netwerken, huisvesting voor werknemers. De bijeenkomst bij Werckpost kan nog uren duren … De gespreksdeelnemers zijn in ieder geval duidelijk goed voorbereid op wat komen gaat in 2017.

Leave a Reply

Aangesloten bij:

Vereniging voor arbeidsrecht

Contact:

Recht bij Arbeid
Rivierenlaan 223A
8226LG,  Lelystad
0320 - 769113
Contactpersoon: mr Joyce B.E. Paashuis
Mail j.paashuis@rechtbijarbeid.nl

Stel uw vraag:

Uw naam (verplicht)

Uw e-mail (verplicht)

Onderwerp

Uw bericht