Nieuws
Where you find the laws most numerous, there you will find also the greatest injustice. Arcesilaus

Nuttig voor de P&O-praktijk: werkgeversaansprakelijkheid

Is een werkgever aansprakelijk voor de psychische schade die is ontstaan bij een werknemer na bijvoorbeeld een degradatie en nadien een ontslag op staande voet? De Hoge Raad heeft zich hier onlangs over gebogen. De situatie is als volgt: Bij werkgever (verder B. H.) komt grootschalige diefstal boven water. De eigenlijke dader wordt gepakt en veroordeeld. H. – die al een tiental jaren goed werkte als coördinator- wordt na de ontdekking wegens betrokkenheid op 21 april gedegradeerd tot schoonmaker. Op 28 april valt H. uit met psychische klachten. Eind mei belt H. de directeur op. Dit gesprek loopt uit de hand. De directeur zegt zich bedreigt te voelen door H. en er volgt een ontslag op staande voet. De huisarts meldt in zijn verslag dat H. plotsklaps ziek is geworden op 28 april en dat er voorheen geen noemenswaardige klachten zijn geweest. De psychiater bevestigt dat het conflict met de werkgever de aanzet heeft gegeven voor de behandeling met farmacotherapie.

Er volgt een loonvorderingsprocedure. Er wordt geoordeeld over een aantal punten:
1. Mocht werkgever als een goed werkgever in dergelijke situatie tot degradatie overgaan? Werkgever verwijt H. dat hij kennelijk niet berekend was op zijn taak omdat de spullen onder zijn ogen zijn gestolen. H. bestrijdt dat hij geheel verantwoordelijk is.

Wegingspunten van de rechter:
– H. heeft jarenlang goed gefunctioneerd (een tiental jaren)
– de eigenlijke dader is opgespoord en veroordeeld. De beslissing van werkgever B. H. is hier onzorgvuldig geweest. H. is ten onrechte gedegradeerd.
2. Was het ontslag op staande voet terecht gegeven?
De feiten: – Werkgever B. H. weigerde na de degradatie en de ziekmelding te praten met H.. Dat was de reden dat H. uiteindelijk de directeur heeft gebeld voor een gesprek.
– De directeur was op de hoogte van de psychische klachten van H..
– H. heeft het telefoongesprek opgenomen en dit is als bewijs meegenomen in de zaak. Rechters hebben mede aan de hand van de bandopnamen geconcludeerd dat de directeur zich niet bedreigd kon voelen en er dus geen reden kon zijn voor een ontslag op staande voet.

Na de uitspraak bij de kantonrechter volgt beroep door B. Horeca bij het Hof. Het Hof volgt de kantonrechter in haar oordeel. Na het Hof komt de zaak voor bij de Hoge Raad. Hoe oordeelt de HR in vergelijkbare zaken?

1.De HR stelt dat er sprake is van een personeelsbeslissing. Werkgevers moeten zorgvuldig handelen ter voorkoming van psychische klachten in het geval van – onder meer – degradaties en ontslag op staande voet. De onzorgvuldigheid is in beide gevallen door de vorige rechters al aangetoond (zie hierboven genoemde punten).
2.Causaal verband: er is een causaal verband aangetoond tussen de ziekmelding en het ontstaan van psychische klachten. Dit blijkt uit de verslagen van de behandelaars. Aan de andere kant stelt de HR dat het hier gaat om een enkelvoudige personeel beslissing en niet om langdurig onacceptabel gedrag vanuit de werkgever. Ontwikkeling van psychische klachten tengevolge hiervan ligt dan ook niet direct voor de hand. De beschuldiging van betrokkenheid bij diefstal is een zware beschuldiging waarbij de integriteit van de medewerker in het geding is. Enige psychische decompensatie is hier wel voorstelbaar.
3.De norm om hier zonder een goede reden over te gaan tot degradatie is een fatsoensnorm en NIET een op de werkgever rustende verplichting ter bescherming van de gezondheid en de veiligheid van zijn medewerkers. In het laatste geval mag je een grotere schadevergoeding verwachten. Ook in het eerste geval als er sprake is van een jarenlange voortdurende situatie. Daar is hier geen sprake van.
4.Het ontslag op staande voet (in casus de tweede personele beslissing) is de zwaarste arbeidsrechtelijke sanctie die denkbaar is. Door het onterechte ontslag op staande voet was verdere en ernstigere decompensatie te verwachten. Verslechtering van de psychische gesteldheid ligt hier in de lijn der normale verwachtingen. Werknemer is hier nooit voor gerehabiliteerd. Dit neemt de HR mee bij de vaststelling van de omvang van de schade.

Waar moet je op letten ?
– Ontstaan er vanuit de werksituatie, werkgerelateerde klachten? Wees dan altijd alert als werkgever! De teller loopt al. De bedrijfsarts is verplicht om dit terug te koppelen in zijn advies.
– In casu gaat het om psychische klachten. Kijk altijd naar de omstandigheden waaronder die werkgerelateerde klachten zijn ontstaan. Heeft de werkgever redelijk gehandeld? Een werkgever die het gesprek niet aangaat met zijn werknemer zit altijd fout.
-Maak je werkgever bewust van het feit dat als hij zijn werkwijze cq. handelingswijze niet aanpast, hem dit veel geld kan gaan kosten. De kans is beperkt dat een werkgever vergelijkbare zaken kan winnen. Dit is al jaren de tendens en deze recente zaak beoordeeld door de hoogste rechterlijke instantie toont dit maar weer eens aan.
– In deze zaak is duidelijk slecht werkgeverschap aantoonbaar. Het komt geregeld voor dat als er geen duidelijke schuldvraag bij de werkgever ligt, er op grond van een risicoverdeling de werkgever toch weer aan het kortste eind trekt.

Voor vragen hoe te handelen in vergelijkbare situaties? mail info@rechtbijarbeid.nl of bel met ons op: 0320-769113

Leave a Reply

Aangesloten bij:

Vereniging voor arbeidsrecht

Contact:

Recht bij Arbeid
Rivierenlaan 223A
8226LG,  Lelystad
0320 - 769113
Contactpersoon: mr Joyce B.E. Paashuis
Mail j.paashuis@rechtbijarbeid.nl

Stel uw vraag:

Uw naam (verplicht)

Uw e-mail (verplicht)

Onderwerp

Uw bericht