Nieuws
Where you find the laws most numerous, there you will find also the greatest injustice. Arcesilaus

Zeer nuttig voor de arbeidsrechtpraktijk!

Veel bedrijven stellen hun eerste arbeidscontracten op bij de aanname van nieuw personeel. Vervolgens worden deze contracten gedurende lange tijd gebruikt zonder verdere aanpassing aan nieuwe wetgeving, jurisprudentie enzovoort. Of dit verstandig is, is nog maar de vraag.

Hier volgen tips voor nieuwe clausules in de arbeidsovereenkomsten. Kijk er eens naar en doe er je voordeel mee!

  1. Verzwijging van ziekte of gebreken bij de sollicitatieprocedure.
    Dit onderwerp passeert regelmatig de revue in gesprekken met werkgevers. De Hoge Raad zei hier in 1981 al het volgende over: “Verzwijging tijdens sollicitatie van ziekte/gebrek is alleen dan een dringende reden voor ontslag als werknemer wist of had moeten weten dat dit hem/haar ongeschikt maakt voor de functie”. Later is hierbij gekomen dat hetzelfde geldt voor een handicap waardoor niet alle werkzaamheden verricht kunnen worden. Het valt onder de wettelijke regeling van art. 629 lid 3 waarin wordt gesproken over een aanstellingskeuring waarbij de werknemer belangrijke informatie achterwege heeft gehouden. Inmiddels is het zo dat aanstellingskeuringen in beperkte mate mogen worden ingezet. De rechter heeft later de bedoeling van 629 lid 3 als volgt opnieuw vastgesteld: de werknemer is gehouden om bij de sollicitatie relevante informatie die het uitoefenen van de functie verhinderen te verstrekken aan de werkgever. Vanuit het credo “voorkomen is beter dan genezen” hierbij het advies om sollicitanten reeds bij de sollicitatie-procedure de volgende clausule voor te leggen en te laten ondertekenen (het kan eventueel ook in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen):
    De werknemer dient vóór het aangaan van de arbeidsovereenkomst uit eigen beweging de werkgever (benoem de organisatie) te informeren over kwalen (ziektes of gebreken)waarvan de werknemer weet of had moeten begrijpen dat die kwalen hem/haar ongeschikt maken voor de vacante functie”. (let op: het gaat in het kader van de privacy wetgeving alleen om het vermelden van de beperkingen en niet om diagnoses etc.).
  2. Verval van de no risk polis opnemen als ontbindende voorwaarde.
    De overheid heeft aan werknemers met een arbeidsongeschiktheidsverleden, een stimuleringsmaatregel toegekend: de no riskpolis. Deze stimulering richt zich met name naar potentiële werkgevers die bij ziekte-uitval van deze werknemers, een ziektewetuitkering toekent voor de duur van vijf jaren. Voordat die vijf jaren voorbij zijn, kan de werknemer een verlenging aanvragen die alleen op beperkte gronden wordt toegekend. De kans is behoorlijk groot dat die aanvraag voor verlenging niet wordt toegekend omdat dit slechts op zeer beperkte gronden kan plaatsvinden. Gevolg: er is een forse kans dat na vijf jaren het ziekte-risico geheel voor rekening van de werkgever komt. De rechtspraak heeft recent uitgewezen dat het opnemen van een clausule in de arbeidsovereenkomst waarin staat vermeld dat de arbeidsovereenkomst met betreffende werknemer wordt ontbonden, indien de no risk polis komt te vervallen. Als werkgever bevestig je dan schriftelijk aan de werknemer…” dat de arbeidsovereenkomst met ingang van de eerste van de x-maand eindigt (red: na de gebruikelijke opzegtermijn), omdat als gevolg van de beslissing van het uwv van ( het besluit van x-datum) niet meer voldaan wordt aan de met de werknemer overeengekomen voorwaarden van de arbeidsovereenkomst van ”. De clausule kan er als volgt uitzien:
    De arbeidsovereenkomst zal eindigen na de gebruikelijke opzegtermijn indien de no risk polis die aan de werknemer is toegekend, op grond van een beslissing van het uwv in de toekomst komt te vervallen. Deze no riskpolis is voor werkgever de doorslag om een arbeidsovereenkomst met werknemer aan te gaan vanwege de beperking van het verhoogde risico op ziektekosten .
    Let op: hou er rekening mee dat dit goed wordt doorgesproken met werknemer voordat de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan.

    Mr Joyce B.E. Paashuis

    Recht bij Arbeid
    Ook voor screening en het updaten van uw arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken.

Leave a Reply

Aangesloten bij:

Vereniging voor arbeidsrecht

Contact:

Recht bij Arbeid
Rivierenlaan 223A
8226LG,  Lelystad
0320 - 769113
Contactpersoon: mr Joyce B.E. Paashuis
Mail j.paashuis@rechtbijarbeid.nl

Stel uw vraag:

Uw naam (verplicht)

Uw e-mail (verplicht)

Onderwerp

Uw bericht